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三個對策解決留存難問題19頁.pptx

  • 更新時間:2020-07-21
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缺乏輔導新人的方法與手段,有力使不上,只能看著新人離開而干著急。對策:關注主顧開拓輔導,提升新人開拓客戶能力,在現實中,經常聽到一些主管抱怨“只要新人有客戶,我們一定陪同,可是他就找不來客戶”。事實上,主管輔導示范的第一項內容,應該是主顧開拓,而不是講解促成——新人缺少的是客戶積累,缺乏的是主顧開拓手段,尤其缺少的是同準主顧面談時的勇氣和經驗,所以,善于輔導的主管教給新人的第一個技能,就是如何利用工具進行主顧開拓,并親自進行示范。

三個對策解決留存難問題備注:14問題三:主管、尤其是一些年資比較低的主管,缺乏輔導新人的方法與手段,有力使不上,只能看著新人離開而干著急。對策:關注主顧開拓輔導,提升新人開拓客戶能力當然,也有一部分有條件的新人,可以直接從緣故與轉介紹動作中開發客戶。對于這部分新人,主管一定要告訴他們,如何把握與緣故客戶溝通的火候,避免新人急躁冒進,導致不必要的損失?!笆谥贼~,不如授之以漁?!睅椭氯舜賳?,不如幫助新人學會如何進行主顧開拓,只有擁有了充足的準主顧數量。

新人才能夠月月開單,從而擁有不間斷的收入,而月月有收入的新人,是不會輕易離職的。三個對策解決留存難問題備注:15問題四:行業內部競爭激烈,對于新人,尤其是優秀新人的爭奪白熱化。對策:對新人進行個性職業規劃,善用榜樣力量!隨著保險觀念的普及以及社會對保險行業理解的加深,有很多非常優秀的人才放棄原有的工作,來到保險公司,試圖謀求更好的發展空間。三個對策解決留存難問題備注:16問題四:行業內部競爭激烈,對于新人,尤其是優秀新人的爭奪白熱化。對策:對新人進行個性職業規劃。

善用榜樣力量!這部分新人,通常擁有良好的教育經歷,不錯的人脈基礎,同時在原行業擁有一定的地位與不錯的收入,他們來到保險業的目的,并不是謀生,而是尋找挑戰,尋找他們心目中的成功。顯然,對于這部分新人,原有的面談、培訓、輔導流程都已經不再適用,主管必須為他們重新設計職業生涯規劃——這就需要主管與新人深入交流,明白新人所期許的成功是什么樣子,然后根據這一目標為新人制定一年至三年的中長期規劃。而針對這部分新人的面談,也相當考驗主管的專業能力與人格魅力,有時候往往要智取。三個對策解決留存難問題備注。

17問題四:行業內部競爭激烈,對于新人,尤其是優秀新人的爭奪白熱化。對策:對新人進行個性職業規劃,善用榜樣力量!筆者熟悉的一位營業部經理,曾經講過一個很生動的例子——面對曾經年收入60萬元的新人,他通過不斷與新人打賭的方式,為新人設定主顧開拓、業績以及增員目標,最終引導新人成長為優秀的營業組主管。當然,這部分新人的數量非常稀少,但是一個成功的案例,不僅僅會為營業部帶來一個優秀的人才,更重要的是,會起到積極正面的示范作用,榜樣的力量是無法比擬的。

三個對策解決留存難問題備注:18問題四:行業內部競爭激烈,對于新人,尤其是優秀新人的爭奪白熱化。對策:對新人進行個性職業規劃,善用榜樣力量!人力成長是營業部不斷發展壯大的基礎,增員留存是人力成長的先決條件,增不到人或者留不住人,人力成長也就無從談起。三個對策解決留存難問題。


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